การปฏิบัติงานและความพึงพอใจ

ความพยายามที่จะเข้าใจธรรมชาติของความพึงพอใจในงานและผลกระทบต่อการปฏิบัติงานนั้นไม่ใช่เรื่องง่าย เป็นเวลาอย่างน้อย 50 ปีนักจิตวิทยาอุตสาหกรรม / องค์กรได้รับการต่อสู้กับคำถามของความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานและการปฏิบัติงาน นักวิจัยได้นำจำนวนมากของความพยายามในความพยายามที่จะแสดงให้เห็นว่าทั้งสองมีความสัมพันธ์เชิงบวกในแฟชั่นโดยเฉพาะอย่างยิ่ง: คนงานมีความสุขเป็นคนดี แม้ว่านี้เสียงเหมือนความคิดที่น่าสนใจมากผลของวรรณกรรมเชิงประจักษ์เกินไปผสมเพื่อสนับสนุนสมมติฐานที่ว่าพึงพอใจในงานจะนำไปสู่​​ประสิทธิภาพที่ดีขึ้นหรือแม้กระทั่งว่ามีความสัมพันธ์ทางบวกความน่าเชื่อถือระหว่างทั้งสองตัวแปร ในทางตรงกันข้ามนักวิจัยบางคนให้เหตุผลว่าผลจะลงเอยอย่างเท่าเทียมกันด้วยความเคารพในสมมติฐานที่ว่าไม่มีความสัมพันธ์ดังกล่าว อันเป็นผลมาจากความกำกวมนี้ความสัมพันธ์นี้ยังคงเพื่อกระตุ้นให้เกิดการวิจัยและการสอบใหม่ของความพยายามหน้าที่แล้ว บทความนี้มุ่งมั่นที่จะอธิบายถึงความสัมพันธ์ของความพึงพอใจในการทำงานและประสิทธิภาพการทำงานโดยคำนึงถึงค่าความสัมพันธ์นี้มีสำหรับองค์กร

พึงพอใจในงานเป็นแนวคิดที่ซับซ้อนและมีหลายแง่มุมซึ่งอาจหมายถึงสิ่งที่แตกต่างกันกับคนที่แตกต่างกัน พึงพอใจในงานมีการเชื่อมโยงมักจะมีแรงจูงใจ แต่ธรรมชาติของความสัมพันธ์นี้ยังไม่ชัดเจน ความพึงพอใจไม่ได้เป็นเช่นเดียวกับแรงจูงใจ “ความพึงพอใจการทำงานมากขึ้นทัศนคติ, รัฐภายใน. มันอาจยกตัวอย่างเช่นจะเชื่อมโยงกับความรู้สึกส่วนตัวของความสำเร็จทั้งเชิงปริมาณหรือเชิงคุณภาพ.” ในปีที่ผ่านมาความสนใจไปที่ความพึงพอใจได้กลายเป็นที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับวิธีการที่กว้างขึ้นในการออกแบบงานที่ดีขึ้นและองค์กรการทำงานและคุณภาพของการเคลื่อนไหวของชีวิตการทำงาน

ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในการทำงานและประสิทธิภาพการทำงานที่เป็นปัญหาของการอภิปรายอย่างต่อเนื่องและการทะเลาะวิวาท มุมมองหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับวิธีการความสัมพันธ์ของมนุษย์ในช่วงต้นของความพึงพอใจคือการที่จะนำไปสู่​​ผลการปฏิบัติงาน มุมมองที่เป็นทางเลือกที่มีประสิทธิภาพนำไปสู่​​ความพึงพอใจ แต่ความหลากหลายของการศึกษาชี้ให้เห็นว่าการวิจัยพบว่ามีเพียงความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจ จำกัด และผลผลิตในการทำงานและให้ความสะดวกสบายให้กับผู้ที่ขาดแคลนที่กำลังมองหาเพื่อยืนยันว่าคนงานมีความพึงพอใจนอกจากนี้ยังเป็นหนึ่งในการผลิต การหมุนเวียนของแรงงานและการขาดเกี่ยวข้องโดยทั่วไปกับความไม่พอใจ แต่แม้ว่าอาจจะมีความสัมพันธ์บางอย่างที่มีหลายปัจจัยที่เป็นไปได้อื่น ๆ ไม่มีภาพรวมสากลเกี่ยวกับความไม่พอใจของคนงานอยู่ที่จะนำเสนอโซลูชั่นการจัดการที่ง่ายต่อการแก้ปัญหาของผลประกอบการและการขาด การศึกษาแสดงให้เห็นว่ามันเป็นหลักในขอบเขตของการออกแบบงานที่มีโอกาสอยู่ในการปรับปรุงโครงสร้างของระดับความพึงพอใจของคนงาน

ประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละคนจะถูกกำหนดโดยทั่วไปสามปัจจัย แรงจูงใจปรารถนาที่จะทำงาน, ความสามารถความสามารถในการทำงานและสภาพแวดล้อมการทำงานเครื่องมือวัสดุและข้อมูลที่จำเป็นในการดำเนินงาน หากพนักงานขาดความสามารถในผู้จัดการสามารถให้การฝึกอบรมหรือเปลี่ยนงาน หากมีปัญหาสิ่งแวดล้อมผู้จัดการนอกจากนี้ยังมักจะทำการปรับเปลี่ยนเพื่อส่งเสริมประสิทธิภาพสูง แต่ถ้าแรงจูงใจที่เป็นปัญหางานของผู้จัดการเป็นสิ่งที่ท้าทายมากขึ้น พฤติกรรมของบุคคลเป็นปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนและผู้จัดการอาจจะไม่สามารถที่จะคิดออกว่าทำไมพนักงานไม่ได้มีแรงจูงใจและวิธีการเปลี่ยนพฤติกรรม ดังนั้นยังมีแรงจูงใจที่มีบทบาทสำคัญตั้งแต่มันอาจจะมีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานและทางลบเพราะธรรมชาติไม่มีตัวตนของตน