การรักษาพนักงานของคุณมีแรงจูงใจในช่วงภาวะเศรษฐกิจถดถอย

แรงจูงใจของพนักงานมีการเชื่อมโยงการทำงานของพนักงานและการปฏิบัติงาน ขณะที่บางคนจะเถียงว่าความกลัวของความซ้ำซ้อนเป็นหนึ่งในแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดของวันนี้ในที่ทำงานองค์กรมักจะต้องมีความสามารถมากที่สุดที่จะประสบความสำเร็จ ในขณะที่ทำให้พวกเขามีแรงจูงใจในช่วงภาวะเศรษฐกิจถดถอยได้ยาก – เป็นงบประมาณที่ถูกแช่แข็งและโบนัสจะเฉือน – มีทางเลือกในการเย็นเงินสดยากที่จะช่วยให้พนักงานของคุณ onside ในฐานะพระราชอาคันตุกะที่เศรษฐกิจเหล่านี้ยาก นักจิตวิทยาได้รับการศึกษาแรงจูงใจสำหรับทศวรรษที่ผ่านมา; จากประชาชน Spranger ของทัศนคติของบุคคลในปี ค.ศ. 1920 เพื่อ Maslow ลำดับขั้นของความต้องการในปี 1950 ผ่านไปยังอนุกรมวิธานของโฮแกนของแรงจูงใจค่านิยมและความสนใจในปี 1990 และเกิน พวกเขาได้และจัดหมวดหมู่ค่าดอกเบี้ยและการตั้งค่าที่กระตุ้นให้เราที่จะประพฤติในรูปแบบที่เราทำ ในฐานะที่เป็นนักจิตวิทยาธุรกิจที่ Pearn Kandola เราเข้าใจสิ่งที่กระตุ้นให้คนในองค์กรดังนั้นที่นี่เคล็ดลับของเราสำหรับผู้จัดการการสร้างแรงจูงใจในงบประมาณมีดังนี้: –

1 รู้ว่าพนักงานของคุณ – ฉันไม่ได้แบ่งปันความลับทางการค้าใด ๆ เมื่อฉันบอกว่าพนักงานของคุณถูกสร้างขึ้นจากบุคคล – นั่งเล่นหายใจคนที่ทุกคนมีบุคลิกของตัวเองความคิดและแรงจูงใจ จำนวนข้อหนึ่งคือการที่ผู้บริหารควรระบุแรงจูงใจบุคคลในทีมของพวกเขา (นอกเหนือจากเงิน) และกำหนดเป้​​าหมายตามการกระทำของตน

2 ได้รับการยอมรับ – นี้ได้รับการยืนยันโดยนักจิตวิทยาที่มีชื่อเสียงเช่นเฮนรีเมอเรย์เป็นแรงผลักดันที่สำคัญ วิธีที่ชัดเจนที่สุดที่จะทำนี้คือการตอบรับเชิงบวก แม้ว่ามันอาจจะถูกลืมโดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเวลาของความดันและความเครียด, pat ง่ายที่ด้านหลังสามารถให้คนเพิ่มจริง แต่หลีกเลี่ยงมากเกินไปหรือเป็นกว้างเกินไป – “คุณกำลังทำผลงานยอดเยี่ยม” มีผลกระทบมากน้อยกว่า “ขอขอบคุณสำหรับการทำงานเพิ่มเติมที่คุณใส่ในรายงานของคณะกรรมการที่มีความประทับใจมากกับความคิดใหม่ ๆ มันมี” .

มิฉะนั้นพยายามรวมทั้งการกล่าวถึงในจดหมายข่าวของ บริษัท หรือรับทราบในการประชุมสาธารณะ แต่จำไว้ในขณะที่บางคนจะมีความสุขมากในการสรรเสริญสาธารณะ, ประจบประแจงและต้องการให้โลกกลืนเขาจะคนอื่น ๆ – เพื่อให้กลับไปดูกฎข้อที่หมายเลขหนึ่ง – รู้ว่าพนักงานของคุณ!

3 พาวเวอร์ – ที่กำหนดโดยนักจิตวิทยาเป็นความจำเป็นในการควบคุมความท้าทายและได้รับข้างหน้าบางคนมีแรงจูงใจจากอำนาจ ในขณะที่อาจจะมีการรับสมัครและการแช่แข็งโปรโมชั่นจะมีโอกาสใด ๆ เพื่อกระตุ้นให้พนักงานของคุณโดยเสนอให้เพิ่มความรับผิดชอบหรือโครงการสถานะสูงที่จะช่วยให้พวกเขาที่จะเพิ่มรายละเอียดของพวกเขา

4 hedonism – เจ้าหน้าที่อื่น ๆ อาจจะเป็นแรงบันดาลใจของโอกาสสำหรับความตื่นเต้นความสุขและความหลากหลายแม้ในที่ทำงาน! งบประมาณความบันเทิงอาจจะถูกตัดออกไปไม่มีอะไร แต่มีโครงการจับขึ้นในการประชุมคาเฟ่อาร์ตแกลเลอรี่ทบทวนในสวนสาธารณะในวันแดดหรือนำในครัวซองต์อบสดใหม่สำหรับการประชุมอาหารเช้าจะไม่ทำลายธนาคาร อีกทางเลือกหนึ่งเพื่อให้รางวัลแก่การทำงานหนักโดยไม่ต้องค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นคุณจะสามารถที่จะนำเสนอวันหยุดเพิ่มเติมวันหรือวันเพิ่มคุณค่า? บางคนก็อาจรับเหล่านี้ไปขึ้นเงินเดือนถ้าได้รับเลือก

5 ความไม่เห็นแก่ตัว – บางส่วนของพนักงานของคุณอาจจะได้รับแรงบันดาลใจจากความกังวลสำหรับความยุติธรรมทางสังคมและการพัฒนาสังคม สำหรับพวกเขาแล้วถ้าแช่แข็งจ่ายหมายความว่าการทำงานอย่างหนักของพวกเขาไม่สามารถได้รับผลตอบแทนเ​​พิ่มขึ้น – สามารถ ‘วันของชุมชนได้รับการเสนอแทน? รางวัลนี้จะช่วยให้คนที่จะใช้เวลาในการช่วยเหลือผู้อื่นในชุมชนของพวกเขา – มันยังสามารถสร้างความสัมพันธ์กับลูกค้าที่มีศักยภาพ! หากปริมาณงานที่ได้ลดลงอย่างมีนัยสำคัญจะมีโอกาสที่จะนำเสนอออกค้างชำระเพื่อการกุศลหรืองานที่สมัครใจ

6 สังกัด – บริษัท และการปฏิสัมพันธ์ทางสังคมยังสามารถเป็นแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพสำหรับบุคคลจึงไม่ลืมที่จะให้เวลาสำหรับเรื่องนี้ ที่หัวลงและผู้คนกำลังทำงานอย่างหนักอาจจะมีโอกาสน้อยลงสำหรับการอัพจับน้ำเย็น แต่อาจจะมีตัวเลือกสำหรับอาหารกลางวัน ‘รับ togethers’ ตัวอย่างเช่นนำอาหารกลางวันของคุณเองสำหรับปิกนิกในสวนสาธารณะหรือหรือหลังจากกิจกรรมทางสังคมการทำงาน เหล่านี้ไม่จำเป็นต้องได้รับการสนับสนุนและจ่ายเงินให้กับ บริษัท อีกครั้งเหล่านี้จะไม่สำหรับทุกคน (ดูจำนวนข้อหนึ่ง) และควรจะแตกต่างกันเพื่อให้แน่ใจว่าทุกคนที่ต้องการจะสามารถรวม – เพื่อให้แน่ใจว่ามันไม่เสมอฟุตบอลห้าด้านหรือการเดินทางไปยังผับ

7 การรักษาความปลอดภัย – ที่การรักษาความปลอดภัยระดับกายภาพเป็นหนึ่งในรายการพื้นฐานใน Maslow ลำดับขั้นของความต้องการ แต่หลายคนมีแรงจูงใจในระดับทางจิตวิทยาโดยกังวลสำหรับความเสี่ยงด้านความปลอดภัยและลดความเป็นที่รู้จักกันเป็นอย่างอื่นในสถานที่ทำงานเป็นงานรักษาความปลอดภัย บรรดาผู้ที่มีแรงจูงใจอย่างมากจากการรักษาความปลอดภัยมีแนวโน้มที่จะพบกับสภาพภูมิอากาศในปัจจุบันยากโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ผู้จัดการสามารถช่วยให้ผู้คนเหล่านี้เพื่อระบุสิ่งที่เป็นอยู่ในการควบคุมของพวกเขาเพื่อช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของทั้งสององค์กรและดังนั้นการรักษาความปลอดภัยงานของพวกเขา นี้สามารถทำได้โดยการระบุการเชื่อมโยงระหว่างบทบาทและประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร นี้สามารถทำได้ผ่านความคิดเห็น – เป็นที่ชัดเจนในสิ่งที่ถือว่าเป็นผลงานที่ดีและวิธีการที่ประสิทธิภาพการทำงานได้ดีขึ้น นี้จะช่วยให้การกระตุ้นโดยการให้ความรู้สึกของการควบคุม

8 ผลการดำเนินงาน – บางคนมีแรงจูงใจจากเป้าหมายและบรรลุเป้าหมายของพวกเขา เป้าหมายปัจจุบันอาจดูเหมือนไม่สามารถบรรลุได้หรือไม่สมจริงในสภาพภูมิอากาศทางการเงินนี้และมีศักยภาพในการ demotivate บุคคลเหล่านี้ ในฐานะผู้จัดการทบทวนเป้าหมายเหล่านี้อาจจะมีขอบเขตที่จะเปลี่ยนพวกเขาไม่ได้ แต่คุณสามารถวางไว้ในสถานที่เพิ่มเติมเป้าหมายที่ประสบความสำเร็จมากขึ้นสำหรับพวกเขาที่จะทำงานต่อ? ตัวอย่างเช่นในนอกเหนือไปจากเป้าหมายการขายที่คุณอาจยังกำหนดเป้​​าหมายทางธุรกิจกิจกรรมการพัฒนา? หรือจะมีวิธีการที่จะเสียเป้าหมายที่จะทำให้พวกเขาดูเหมือนจัดการได้มากขึ้น?

แม้ว่าโดยรวมที่สำคัญในการสร้างแรงจูงใจให้คนที่จะรักษาพวกเขาเป็นบุคคลที่-‘ขอบคุณ’ ขวดแชมเปญสำหรับคนที่ไม่ได้ดื่มเป็นเรื่องเกี่ยวกับการสร้างแรงจูงใจในฐานะเป็นผ้าพันคอลิเวอร์พูลแฟนเอฟเวอร์ตัน หนึ่งในความท้าทายในปัจจุบันสำหรับธุรกิจคือการหาวิธีที่สร้างสรรค์และความคิดสร้างสรรค์เพื่อกระตุ้นให้พนักงานของพวกเขาสำหรับค่าใช้จ่ายน้อยที่สุด แม้ว่าบางส่วนของเคล็ดลับข้างต้นของเราไม่จำเป็นต้องมี ‘ฟรี’ – วันหยุดวันพิเศษมีราคาที่แนบมาและควรได้รับการพิจารณาเป็นส่วนหนึ่งของบริบทที่กว้างขึ้นถ้ามันจะถูกนำเสนออย่างต่อเนื่องผลประโยชน์ที่พวกเขาควรให้พื้นฐานที่มีประโยชน์สำหรับวิธี, เกินโบนัสและขึ้นเงินเดือนผู้จัดการสามารถสร้างแรงจูงใจให้พนักงานในช่วงเวลาที่ท้าทายเหล่านี้