การเปลี่ยนแปลงขององค์กรเพื่อการฝึกอบรมออนไลน์

การฝึกอบรมออนไลน์หรือที่เรียกว่า e-Learning คือคลื่นลูกใหม่ของนวัตกรรมในสภาพแวดล้อมการฝึกอบรมขององค์กร แนวทางการเรียนการสอนนี้จะกำหนดความกว้างการจัดส่งของการฝึกอบรมระยะไกลผ่านทางอินเทอร์เน็ตหรืออินทราเน็ตของ บริษัท ผ่านทางเว็บเบราเซอร์ (อเล็กซานเด, 2001) แต่ผู้เขียนมีแนวโน้มที่จะแตกต่างกันไปในสิ่งที่ลักษณะของ e-learning มีความสำคัญต่อการดำเนินงานที่เหมาะสม ภายในทรัพยากรบุคคล บริษัท ให้คำปรึกษาที่จำเป็นเข้าร่วมประกวดมากขึ้นของแม่แบบ e-learning ที่เหมาะสมเป็นเรื่องง่ายที่จะใช้อินเตอร์เฟซการออกแบบที่เต็มไปด้วยสื่อสมบูรณ์และเป็นแหล่งที่ส่วนบุคคลของข้อเสนอแนะสำหรับความช่วยเหลือและสนับสนุน อย่างไรก็ตามสิ่งที่นักพัฒนา e-learning ดูเหมือนจะตกลงเป็นว่าการฝึกอบรมออนไลน์ที่เป็นคลื่นของอนาคตที่จะตั้งใหม่มีความสำคัญสำหรับความคาดหวังของการฝึกอบรมขององค์กร

ไม่กี่ปีหลังคอร์ปอเรชั่น Genzyme ผู้ผลิตผลิตภัณฑ์ดูแลสุขภาพ, พบว่าตัวเองต้องเผชิญกับความท้าทายในแผนกฝึกอบรม ด้วยพลังการทำงานที่เพิ่มขึ้นของ 3200 กระจัดกระจายไปทั่ว 25 สถานที่สหรัฐฯมันกำลังดิ้นรนไม่เพียง แต่ในการพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรม แต่ยังหาเวลาที่จะนำคนไปยังสำนักงานใหญ่ขององค์กรสำหรับห้องเรียนอย่างเป็นทางการ (ด๊อบบ์ 2000) “สิ่งที่ [กำลัง] เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วเกินไป” รัส Campanello รองประธาน Genzyme ของทรัพยากรมนุษย์กล่าวว่า “เราต้องกำหนดทุกคนในเดือนล่วงหน้าเพื่อประสานงานทุกอย่างสำหรับคนที่จะมาถึงเคมบริดจ์. แต่โดยเวลาที่พวกเขามาถึงที่นี่ความต้องการการฝึกอบรมของพวกเขามีการเปลี่ยนแปลง (ด๊อบบ์, 2000).”

ปัญหานี้เป็นปัญหาที่มีทั้งหมดด้วยกันภายในทรัพยากรบุคคลให้คำปรึกษา ในขณะที่ความต้องการการฝึกอบรมจำนวนมากอาจจะมีที่ค่อนข้างละเอียดในห้องเรียนคนงานก็ไม่ได้มีเวลาที่จะรอให้การฝึกอบรมอย่างเป็นทางการได้รับการออกแบบและกำหนดบล็อกมากน้อยออกวันที่สิ้นสุดสำหรับการเดินทางและการเรียน นี้ถือเป็นหนึ่งในเหตุผลสำคัญว่าทำไม บริษัท ที่จะย้ายไปยังโปรแกรมการฝึกอบรมออนไลน์ ด้วยวิธีการฝึกอบรมใหม่ไม่เพียง แต่สามารถฝึกอบรมพนักงานจากความสะดวกสบายของสำนักงานของตัวเองหรือกุฏิของพวกเขา แต่พวกเขามักจะครั้งสามารถทำได้จากความสะดวกสบายของบ้านของตนเอง

แม้ว่า e-learning ได้รับการรับรองโดยเพียงแค่กำมือของ Fortune 1000 บริษัท , ผู้ที่ได้เคาะในการฝึกอบรมการเรียนการสอนอิเล็กทรอนิกส์และมีการยกย่องผลประโยชน์ของตนเช่นจัดส่งอย่างรวดเร็วของเนื้อหาการตรวจสอบความคืบหน้าของนักเรียนและประหยัดค่าใช้จ่าย (Alexander, 2001) . ปีที่ผ่านมา บริษัท ใช้เวลา $ 870,000,000 เมื่อ e-learning ตาม International Data Corp แต่ 2010 โดยไอดีซีคาดการณ์ว่า e-learning จะแคระวิธีการเรียนรู้อื่น ๆ ทั้งหมดและจับร้อยละ 80 ของตลาดการฝึกอบรม (Lorek 2000)

ที่มีศักยภาพการทำกำไรที่เพิ่มขึ้นโดยทั่วไปจะมีแรงผลักดันที่อยู่เบื้องหลังการเปลี่ยนไปใช้ e-Learning ตามโปรแกรม ตัดค่าใช้จ่ายและความมีประสิทธิภาพทางการเงินที่มีทั้งสองกลายเป็นสิ่งสำคัญในการขับเคลื่อนเศรษฐกิจของสหรัฐฯที่ลดขนาดและการแข่งขันที่ต่างประเทศได้เพิ่มขึ้น ในฐานะหนึ่งจะถือว่าการฝึกอบรมได้กลายเป็นส่วนหนึ่งของการพิจารณาค่าใช้จ่ายที่มีประสิทธิภาพขององค์กร โดยทั่วไป บริษัท คาดว่าจะสามารถเคาะ 50% ถึง 60% ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมของพวกเขาโดยใช้โปรแกรม e-learning, ขอบคุณในส่วนที่ลดลงเวลาการฝึกอบรมผ่านการส่งมอบเว็บเบส (Alexander, 2001) สิทธิประโยชน์ทางการเงินอื่น ๆ รวมถึงเงินฝากออมทรัพย์ในค่าใช้จ่ายในการเดินทางเวลาที่ใช้ในการฝึกอบรมและค่าใช้จ่ายของการพิมพ์วัสดุการฝึกอบรม นอกจากนี้ค่าใช้จ่ายของปิดชั้นวางของหลักสูตร e-learning ที่ได้รับการพัฒนาเพื่อวัตถุประสงค์ทั่วไปลดลงอย่างต่อเนื่องในฐานะที่เป็นฐานลูกค้าในวงกว้างของ บริษัท ได้เพิ่มขึ้น

ตามเนื้อผ้าถ้าวิธีการฝึกอบรมที่จำเป็นต้องปรับเปลี่ยนผู้จัดการสายจะมีเอกสารที่จำเป็นโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับการพัฒนาพนักงานและจากนั้นส่งคำขอไปยังแผนกฝึกอบรม จากนั้นครูผู้ฝึกสอนที่จะประเมินความต้องการและตัดสินใจว่ามันจะดีที่สุดที่จะ addressed ในที่สุดพวกเขาจะออกแบบหลักสูตรและกำหนดเวลาต่อมาห้องเรียนที่จะสอนให้มัน (ด๊อบบ์ 2000) แต่ด้วยการฝึกอบรมใหม่พัฒนาเทคโนโลยีโปรแกรมออนไลน์ที่สามารถจัดการกับซอฟต์แวร์ที่มีอยู่ของพวกเขาเพื่อให้บรรลุผลเดียวกัน หลักสูตรสามารถปรับเปลี่ยนได้มากขึ้นอย่างรวดเร็วและการเปลี่ยนแปลงที่สามารถดำเนินการได้ด้วยการคลิกปุ่ม

ความได้เปรียบเวลาเพิ่มเติมของ e-learning คือความสามารถในการส่งมอบอย่างต่อเนื่องการฝึกอบรมเดียวกันทั่วโลก เมื่อซอฟต์แวร์สำหรับโปรแกรมโดยเฉพาะอย่างยิ่งได้รับการพัฒนาก็จะนำข้อมูลที่เหมือนกันทุกครั้งที่มันถูกนำมาใช้ในแต่ละ ดังนั้น บริษัท ฯ จึงสามารถที่จะบรรเทาความไม่สอดคล้องกันในการฝึกอบรมและการบัญชีสำหรับข้อผิดพลาดใด ๆ ของมนุษย์ในกระบวนการถ่ายโอนข้อมูล สำหรับ บริษัท ต่าง ๆ เช่นศูนย์บริการที่ตอบสนองที่สอดคล้องกันเป็นสิ่งที่สำคัญนี้เป็นประโยชน์มาก

ข้อมูลที่มีอยู่ในค่าใช้จ่ายและประสิทธิภาพในเวลาสองจุด e-learning ในฐานะที่เป็นวิธีการปฏิบัติมากที่สุดของการพัฒนาในระยะยาว ดังนั้นทำไมคุณไม่ บริษัท อื่น ๆ จะเปลี่ยนไปตามการศึกษาออนไลน์ คำตอบมันก็ดูเหมือนเป็นบาง บริษัท พบว่าผลของโปรแกรมออนไลน์ขาด

ที่ประชุมการเรียนรู้ออนไลน์ 2005 ใน Los Angeles, หลากหลายของตัวแทนองค์กรมาพร้อมกับคำถามเดียวกัน: “ทำไมเป็นโปรแกรมการฝึกอบรมออนไลน์ของฉันไม่ได้ประสบความสำเร็จกับพนักงานของ บริษัท (Zielinski, 2006)” ของสภาผู้แทนราษฎรในที่ประชุมหลายคนอายที่จะ ยอมรับพวกเขามีเงินลงทุนอย่างจริงจังที่จะซื้อหรือสร้างคอมพิวเตอร์และเว็บส่งมอบหลักสูตรการฝึกอบรมเท่านั้นที่จะหาคนของพวกเขาจะปล่อยออกมาในตัวเลขใหญ่ (Zielinski, 2006) ในระยะสั้นถูกพนักงานก็ไม่จบการทำงาน

เพื่อช่วยให้เข้าใจว่าทำไมพนักงานมีปัญหาดังกล่าวด้วยการจบหลักสูตรออนไลน์ของพวกเขา, เอริคสวนสาธารณะประธานสอบถามนานาชาติดำเนินการศึกษาของวิธีการออนไลน์ สวนสาธารณะเมื่อเทียบกับผลการวิจัยของการศึกษาโหลดำเนินการโดยหน่วยงานที่แยกจากกันนานกว่าสองปีและดำเนินการแล้วติดตามการสัมภาษณ์กับผู้ตอบแบบสอบถาม เขาสรุปว่าเมื่อได้รับการเลือกจากห้าการส่งตัวเลือกสำหรับการเรียนรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ใหม่มากกว่าร้อยละ 90 ของผู้ตอบแบบสอบถามเลือกที่ผู้สอนนำกว่าออนไลน์ (Zielinski, 2006) เมื่อถามว่าทำไมพวกเขาจะชอบวิธีการของการจัดส่งการเรียนการสอนนี้ผู้ตอบแบบสอบถามจำนวนมากตอบว่าพวกเขาเพียงแค่ต้องการประสบการณ์การสอน “สำหรับพวกเขามีโอกาสที่จะได้รับไปจากการทำงานปกติของพวกเขาและการเรียนรู้และเครือข่ายที่มีเพื่อนเป็นใหญ่เงย พวกเขาจะหลุดออกไปอย่างมหาศาลเพราะเงยที่ได้รับการดำเนินการไป “สวนสาธารณะที่อธิบายไว้ (Zielinski, 2006)

นอกจากนี้ยังมีสูงอย่างมากอัตราการปล่อยออกมาจากโปรแกรมออนไลน์, นักวิจัยที่มหาวิทยาลัยรัฐมิชิแกนเปิดการศึกษาในเดือนมีนาคมที่จะแสดงบนเว็บไซต์โปรแกรมการศึกษาการทำงานของพนักงานให้ “อย่างมีนัยสำคัญ” ผลลัพธ์ที่ดีกว่าโปรแกรมการฝึกอบรมออนไลน์ อาจารย์เศรษฐศาสตร์คาร์ล Liedholm และไบรอนบราวน์พบว่านักเรียนในการเรียนรู้เสมือนโปรแกรมเศรษฐศาสตร์ faired ไกลยิ่งกว่าการสอบเมื่อคู่ของพวกเขาที่เอาแน่นอนเหมือนกันในห้องเรียนสด (คอนเนลล์ 2002) การศึกษายังพบว่าในขณะที่หลักสูตรออนไลน์ที่จะมีการปรับการเรียนการสอนแนวคิดพื้นฐานที่พวกเขาจะไม่เป็นที่มีประสิทธิภาพในการพัฒนาทักษะที่ซับซ้อน ตัวอย่างเช่นนักเรียนสามารถเข้าใจทักษะพื้นฐานทางเศรษฐกิจเช่นเดียวกับอุปสงค์และอุปทาน แต่พวกเขาก็ไม่สามารถที่จะนำแนวคิดเหล่านี้ไปยังสถานการณ์การแก้ปัญหาขั้นสูง (คอนเนลล์ 2002)

นักวิจัยยังได้ค้นพบว่าพนักงานจากภูมิหลังที่ไม่ได้ใช้เทคโนโลยีที่ได้รับการคุ้นเคยมากขึ้นในการปฏิสัมพันธ์หันหน้าเข้าหากันมีปัญหาที่ใหญ่ที่สุดกับการเรียนการฝึกอบรมออนไลน์ “พวกเขากำลังที่ใช้ในการประสบการณ์การสอนในโรงเรียนมัธยมและวิทยาลัยที่พวกเขาดูดซับวัสดุในมือมากขึ้นเกี่ยวกับวิธีการ” กล่าวว่า Liedholm (2000), “นั่นคือสิ่งที่คุณกำลังขาดหายไปในสภาพแวดล้อม e-learning.” ตั้งแต่ นายจ้างส่วนใหญ่จะต้องจ้างแรงงานที่มีการศึกษาในชั้นเรียนการรักษานี้โหมดเดียวกันของการเรียนการสอนน่าจะเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพของการศึกษา พนักงานรู้อยู่แล้วว่าสิ่งที่คาดหวังจากประสบการณ์นี้เพื่อให้ไม่มีการปรับเป็นสิ่งจำเป็นและพวกเขามีความสะดวกสบายกับสภาพแวดล้อม (Liedholm 2000)

ในที่สุดผลการวิจัยเกี่ยวกับโปรแกรมการฝึกอบรมที่ไม่ได้แสดงให้เห็นว่าหลักสูตรออนไลน์จะอยู่ในถังขยะ แต่พวกเขาจะต้องใช้ดีกว่าเพื่อให้บรรลุผลเช่นเดียวกับการเรียนการสอน เราต้องสังเคราะห์ข้อดีของแต่ละวิธีการเหล่านี้เป็นประสบการณ์ e-learning ที่จะตอบสนองความต้องการของพนักงานของเรา เพื่อที่จะทำเช่นนั้นอาจารย์ผู้สอนออนไลน์ที่จะต้องดีกว่าการใช้สตรีมมิ่งวิดีโอและซอฟต์แวร์แบบโต้ตอบเพื่อที่จะทำให้หลักสูตรออนไลน์ที่เข้ากันได้มากขึ้นด้วยประสบการณ์การสอน หากดำเนินการอย่างถูกต้อง, การเรียนรู้ออนไลน์มีศักยภาพที่จะปฏิวัติวิธีการที่โลกมีลักษณะที่การฝึกอบรมในสถานที่ทำงาน