ความเสี่ยงของการใช้ google ค้นหาสำหรับการคัดกรองพนักงาน

อินเทอร์เน็ตให้หลายแหล่งที่จะขุดดินเมื่อผู้สมัครที่ต้องการทำงานกับ บริษัท ของคุณ กับความนิยมของเครือข่ายทางสังคม – และความล้มเหลวของคนส่วนใหญ่ที่จะเปลี่ยนแปลงการตั้งค่าความเป็นส่วนตัว – บางครั้งคุณสามารถค้นหาข้อมูลที่คุณอาจไม่เคยเรียนรู้จากการใช้งานหรือการสัมภาษณ์ อาศัยบนอินเทอร์เน็ตเป็นวิธีการตรวจคัดกรองพนักงาน แต่ไม่ได้โดยไม่มีอันตรายและข้อเสียของ

มันเป็นกฎหมายหรือไม่

เมื่อวันที่มกราคม 2012, ไม่มีศาลคดีที่เกี่ยวข้องกับนายจ้างใช้อินเทอร์เน็ตเป็นเครื่องมือในการคัดกรองพนักงานพื้นหลังเป็น พนักงานที่คาดหวัง แต่อาจจะพิจารณาการค้นหาทางอินเทอร์เน็ตจะบุกรุกความเป็นส่วนตัว เว็บไซต์สื่อสังคมให้นายจ้างสามารถเรียนรู้เกี่ยวกับพฤติกรรมในอดีตหรือปัจจุบันพวกเขาอาจพบที่น่าสงสัย แต่ที่มีผลต่อความสามารถของผู้สมัครงานที่ต้องทำไม่ ในบางรัฐมันเป็นเรื่องผิดกฎหมายที่จะใช้ของผู้สมัครออกปฏิบัติหน้าที่พฤติกรรมส่วนตัวที่จะทำให้การตัดสินใจการจ้างงาน

ในขณะที่ถูกต้องตามกฎหมายในการใช้อินเทอร์เน็ตเป็นวิธีการตรวจคัดกรองพนักงานก็ยังคงเป็นพื้นที่สีเทามีประเด็นขัดแย้งทางจริยธรรมที่เกี่ยวข้องกับการใช้ pretexts ที่จะได้รับข้อมูลเกี่ยวกับการออนไลน์บุคคลเป็น pretexting คือการกระทำของการสร้างตัวตนปลอมเพื่อให้คุณสามารถเข้าถึงข้อมูลส่วนตัวของผู้สมัครอาจจะเพียงแค่มีส่วนร่วมกับคนบางคน

การแบ่งแยก

ตามที่สำนักงานคณะกรรมการกำกับการจ้างงานที่เท่าเทียมกันโอกาสมันเป็นเรื่องผิดกฎหมายที่จะฐานการตัดสินใจการจ้างงานเกี่ยวกับเรื่องเพศของผู้สมัคร, เชื้อชาติสัญชาติ, มรดก, ศาสนา, อายุสถานภาพสมรสสถานะของการตั้งครรภ์เงื่อนไขทางการแพทย์หรือการปฐมนิเทศ คุณควรเพียงให้กับการตัดสินใจของคุณที่จะจ้างบุคคลบนพื้นฐานของความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่ที่จำเป็น เมื่อคุณดำเนินการคัดกรองพื้นหลังของพนักงานบนอินเทอร์เน็ตที่คุณใช้ความเสี่ยงของการเรียนรู้ข้อมูลมากเกินไปที่อาจส่งผลกระทบต่อการตัดสินใจของคุณที่จะจ้างบุคคล

นอกจากนี้ถ้าผู้สมัครรู้ว่า บริษัท จะดำเนินการผ่านการฉายพนักงานค้นหาข้อมูลในอินเทอร์เน็ตขั้นพื้นฐานและไม่ได้รับงานที่พวกเขาได้พยายามที่จะให้เหตุผลว่ามันเป็นเหตุผลที่พวกเขาไม่ได้รับตำแหน่ง

การจัดการความจริงที่เรียกว่า

โดยใช้ข้อมูลจากอินเทอร์เน็ตสังคมโดยเฉพาะอย่างยิ่งเว็บไซต์สื่ออาจจะเป็นพนักงานวิธีการตรวจคัดกรองปัญหาเพราะไม่อาจเผยให้เห็นบุคลิกที่แท้จริงของผู้สมัครและความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่ของงาน นอกจากนี้ยังเป็นเรื่องยากที่จะทราบว่าสิ่งที่คุณเห็นออนไลน์ที่โพสต์เป็นความจริง ที่มีผู้คนจำนวนมากเหล่านี้เว็บไซต์สื่อสังคมที่คุณไม่สามารถรับประกันได้ว่าคนที่คุณกำลังมองหาที่เป็นหนึ่งเดียวกันที่จะใช้สำหรับตำแหน่ง

ก่อนที่จะคัดกรองพื้นหลังของพนักงานไปอยู่ในมือของคุณเองพูดคุยกับทนายความของ บริษัท ของคุณเพื่อให้คุณสามารถพัฒนานโยบายเกี่ยวกับการจ้างวิธีการและวิธีการที่ บริษัท มีแผนจะใช้ข้อมูลที่เรียนรู้เกี่ยวกับผู้สมัครผ่านทางอินเทอร์เน็ต สำหรับการป้องกันทางกฎหมายที่ดีที่สุด แต่ดีที่สุดคือการโพสต์ในงานประกาศว่า บริษัท จะใช้อินเทอร์เน็ตเป็นวิธีการที่จะเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับผู้สมัคร จากนั้นมองไปที่ข้อมูลส่วนบุคคล (เช่นที่พบในเครือข่ายทางสังคม) แต่หลังจากที่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากบุคคล โดยไม่คำนึงถึงการปฏิบัติงานของพนักงาน บริษัท ของคุณเลือกก็ควรที่จะนำมันในการเขียนและให้สามารถเข้าถึงได้ให้กับพนักงานในปัจจุบันและในอนาคตของคุณ