นำนักแสดงที่ดีที่จะเป็นนักแสดงที่ดี

อนุญาตให้เผยแพร่: บทความนี้อาจจะซ้ำในจดหมายข่าวและเว็บไซต์ให้แสดงที่มีให้กับผู้เขียนและมันก็ปรากฏขึ้นพร้อมกับลิขสิทธิ์กล่องทรัพยากรรวมและเว็บลิงค์สดเว็บไซต์ แจ้งให้ทราบอีเมล์ของเจตนาที่จะเผยแพร่ได้ชื่นชม แต่ไม่จำเป็นต้อง: อีเมลไปยัง: brent@actionleadership.com

การนับจำนวนคำ: 978

ผู้นำที่ประสบความสำเร็จบอกผมว่า “ท้าทายที่ใหญ่ที่สุดที่ฉันมีในอาชีพของฉันคือการจัดการกับนักแสดงที่ไม่ดี. Brent คุณมีเคล็ดลับเกี่ยวกับวิธีที่จะทำหรือไม่”

ครั้งแรกก่อนที่เราจะสามารถจัดการกับ “นักแสดงที่ไม่ดี” เราต้องกำหนดนักแสดงที่ไม่ดีในระยะ คุณมีความคิดทั่วไปของสิ่งที่คำหมายถึง คุณก็รู้ว่าฉันไม่ได้พูดเกี่ยวกับขั้นตอนและนักแสดงหน้าจอ แต่นักแสดงที่คุณต้องจัดการกับความท้าทายในการประชุมของคุณ นักแสดงที่ไม่ดีคือคนที่ไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของการแก้ปัญหา แต่เป็นส่วนหนึ่งของปัญหา ผู้นำทุกคนมีการจัดการกับนักแสดงที่ไม่ดีตอนนี้แล้ว

มองไปที่มันจากมุมมองของกฎ 20/40/20 เมื่อคุณมีที่จะนำคนอื่น ๆ เพื่อตอบสนองความท้าทายโดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวกับประมาณร้อยละ 20 ของคนที่จะเป็นผู้นำของคุณก่อให้เกิดความกระตือรือร้นในการสร้างมันขึ้นมา; เกี่ยวกับร้อยละ 40 จะอยู่บนรั้ว; และประมาณร้อยละ 20 จะไม่ทำ – หรือ อย่างน้อยจะไม่ได้ต้องการที่จะทำ – สิ่งที่จำเป็น นี้ร้อยละ 20 อาจเรียกได้ว่าเป็นนักแสดงที่ไม่ดี

แต่เป็นนักแสดงที่ไม่ดีอาจจะหมายถึงสิ่งที่แตกต่างกับคนที่แตกต่างกัน จากมุมมองของคุณนักแสดงที่ไม่ดีอาจหมายถึงคนที่กำลังต่อต้าน (หรือแม้กระทั่งการก่อวินาศกรรม) ไดรฟ์ของคุณเพื่อให้บรรลุผล

บนมืออื่น ๆ , เพื่อนร่วมงานของพวกเขาอาจจะไม่ได้ดูพวกเขาเป็นนักแสดงที่ไม่ดี แต่เป็นพนักงานที่ยืนขึ้นเพื่อตอบสนองความต้องการที่ไม่มีเหตุผลของการเป็นผู้นำของคุณ

เพิ่มเติม: “นักแสดงที่ไม่ดี” อาจดูการกระทำของพวกเขาเป็นวีรบุรุษและจะไม่ใช้ป้ายกำกับตัวเอง ในความเป็นจริงนักแสดงที่ไม่ดีส่วนใหญ่ไม่คิดว่าพวกเขาเป็นนักแสดงที่ไม่ดี การติดฉลากพวกเขาเป็นเช่นนั้นของคุณอาจให้พวกเขาคิดว่าคุณจะเป็นนักแสดงที่ดี

ทั้งหมดนี้ begs คำถามทำไมใช้คำที่ทั้งหมดหรือไม่ คำตอบของฉัน: ทำไม่ได้ คำเช่น “นักแสดงที่ไม่ดี” หรือ “ตัวอักษรที่ไม่ดี” สามารถเปิดออกมาเป็นคำทำนายการตอบสนองด้วยตนเอง อย่างน้อยที่สุดคนที่คุณกำลังติดฉลากแสดงที่อาจไม่พอใจของคุณที่เลวร้ายที่สุดที่พวกเขาจริงอาจชอบและมีจุดมุ่งหมายและความภาคภูมิใจที่ทำหน้าที่เป็นส่วนหนึ่ง

แทนที่จะเรียก “นักแสดงที่ไม่ดี”, “ตัวอักษรที่ไม่ดี” ฯลฯ ผมขอแนะนำให้คุณเรียกพวกเขา “ไม่ yets.” พวกเขาจะ “ยังไม่” ในด้านของคุณ การแต่งตั้งนี้หลีกเลี่ยงการตัดสินคุณค่าทางอารมณ์และช่วยให้การสื่อสารอย่างเปิดเผยในความสัมพันธ์ของคุณกับพวกเขา

แต่ให้ไม่มีข้อผิดพลาดที่คุณต้องทำบางสิ่งบางอย่างเกี่ยวกับการไม่ได้ yets- ไม่ yets สามารถเป็นนวัตกรรมผู้นำสร้างแรงบันดาลใจ – กับคุณ บริษัท ส่วนใหญ่ต้องการที่พวกเขาจำเป็นต้องตรวจสอบมุมมองของคนอื่น ๆ ที่น่าเชื่อร่วมกับพวกเขา

มีสามสิ่งที่คุณสามารถทำได้เมื่อต้องรับมือกับไม่ yets มี A. ยอมรับพวกเขาสำหรับสิ่งที่พวกเขา B. ชักชวนให้เปลี่ยน C. รับกำจัดของพวกเขา ไม่มีทางเลือกที่สี่คือ สมมติว่าในกรณีสมมุติว่าเลือก & C เป็นที่ยอมรับไม่ได้ ที่ใบ B: คุณต้องชักชวนให้เปลี่ยน

เข้าใจว่าอาจจะมีความต่อเนื่องของการชักชวน: จากเพียงแค่ neutralizing พวกเขา (มีพวกเขาละเว้นจากการพยายามที่จะขอความช่วยเหลือผู้นำสาเหตุของตัวเองของพวกเขากับคุณ) จะมีเสือดาวเหล่านี้จุดเปลี่ยนของพวกเขาและกลายเป็นจริงผู้นำสาเหตุของคุณ

เกิดขึ้นหลังสามารถนำไปสู่​​สิ่งที่ดีที่เกิดขึ้นในองค์กรของคุณเมื่อคุณโน้มน้าว yets ไม่เลือกที่จะเป็นผู้นำสาเหตุของคุณคุณจะไม่เคยได้รับเพียงผู้นำสาเหตุ แต่คุณได้นอกจากนี้ยังช่วยเกลี้ยกล่อมให้ช่วยดูแลรั้วที่จะกลายเป็นผู้นำสาเหตุ ตัวเอง
ที่นี่ขั้นตอนในการจัดการกับไม่ yets-คือ

(1) กำหนดสิ่งที่ถือว่าแต่ละกลุ่มที่สามในการจัดหมวดหมู่ 20/60/20 ยกตัวอย่างเช่น “ความเป็นผู้นำสาเหตุ” อาจจะเป็นปัจจัยกำหนด คุณจะกำหนดกลุ่มที่คุณคิดว่าคนที่ไม่ได้เป็นสมาชิกในการค้นคว้าด้วยหรือไม่ว่าพวกเขายินดีที่จะเป็นผู้นำสาเหตุของคุณ

(2) ระบุว่าเฉพาะบุคคลไปในแต่ละกลุ่มตามที่กำหนดโดยปัจจัย: เช่นในกรณีนี้หรือไม่ว่าพวกเขาจะเป็นผู้นำสาเหตุของคุณ

ตัวอย่างเช่นคุณมีร้อยละ 20 ที่มีอยู่แล้วผู้นำสาเหตุของคุณ ร้อยละ 40 รั้วช่วยดูแลผู้ที่ยังไม่ได้ทำขึ้นจิตใจของพวกเขาจะเป็นผู้นำสาเหตุของคุณ และร้อยละ 20 ที่มี “ไม่ yets” – ​​ที่อาจจะพยายามที่จะหยุดคนอื่น ๆ จากการเป็นผู้นำสาเหตุของคุณ

(3) อธิบายสถานการณ์แบบไดนามิกที่ผู้คนเหล่านี้จะพุ่งไปย้ายที่จุดนี้ในเวลา

(4) ผลตอบแทนที่สถาบันเพื่อการบวกช่วงเวลาระหว่างกลุ่มและบทลงโทษสำหรับการเคลื่อนไหวเชิงลบ คุณอาจต้องการที่จะให้รางวัลผู้ช่วยดูแลรั้วสำหรับการเป็นผู้นำสาเหตุ และคุณอาจต้องการที่จะลงโทษผู้ช่วยดูแลรั้วที่เริ่มต้นย้ายไปยังกลุ่มที่ไม่ยัง

(ให้แน่ใจว่าคุณแตกต่างช่วยดูแลรั้วจากไม่ yets. ช่วยดูแลรั้วยังไม่ได้ทำขึ้นจิตใจของพวกเขาเกี่ยวกับว่าพวกเขาควรจะเป็นผู้นำสาเหตุ. ไม่ yets-อย่างน้อยสำหรับตอนนี้เด็ดขาดปฏิเสธที่จะเป็นผู้นำสาเหตุ.)

(5) Isolate ไม่ yets- ออกไม่ได้ yets เพียงอย่างเดียวอาจกระตุ้นให้พวกเขาในรูปแบบของพวกเขา ดังนั้นคุณต้องให้แน่ใจว่าไม่ yets จ่ายราคาสำหรับการเลือกของพวกเขา หากคุณพบว่าคุณได้รับการจ่ายเงินส่วนที่เกินเวลาและทรัพยากรพยายามที่จะชักชวนให้พวกเขาเข้าร่วมสาเหตุของคุณแล้วแยกพวกเขา รู้จัก แต่มีศิลปะละเอียดอ่อนเพื่อแยกพวกเขา ความพยายามที่จะแยกพวกเขาเร็วเกินไปหรือแข็งอย่างรุนแรงสามารถทัศนคติของพวกเขากับคุณและอาจชุมนุมของคนอื่น ๆ ไปที่ด้านข้างของพวกเขา

คุณสามารถแยกพวกเขาในสามวิธี: (A) ผ่านการลงโทษ – การทำให้แน่ใจว่าการลงโทษที่เป็นธรรมและความสำคัญเท่าเทียมกันจะเห็นความเป็นธรรมจากคนอื่น ๆ (B) ผ่านการรับรู้ – การทำให้แน่ใจว่าพวกเขาเป็นที่รู้จักกันในฐานะที่เป็นคนอื่นไม่ได้ yets- (C) ผ่าน “น้ำเกิด” – ให้แน่ใจว่าคุณเฉลิมฉลองความสำเร็จของคุณและใช้ความสำเร็จเหล่านั้นไปวาดในผู้นำที่ก่อให้เกิดซึ่งจะสร้างน้ำที่เพิ่มสูงขึ้นว่าสามารถดำเนินการตามได้ไม่ yets-

(6) การวัดและติดตามความคืบหน้าของพวกเขาและคุณ

กระบวนการนี​​้ไม่ได้เป็นเส้นตรง แต่เป็นวงกลมอย่างแม่นยำมากขึ้นเกลียว ให้ทำงานมัน

ผู้นำทุกคนจะทุกข์กับนักแสดงที่ไม่ดี ให้แน่ใจว่าคุณหลีกเลี่ยงการใช้ฉลากและจากนั้นใช้กระบวนการนี​​้เพื่อต่อต้านทำลายอิทธิพลของพวกเขาและพวกเขาหันไปที่สาเหตุของคุณ ใครจะรู้? คุณอาจกลายเป็นนักแสดงที่ไม่ดีนักแสดงที่ดี