recruiting2.0 – ผู้ประกอบการที่นิตยสารไอไลค์

ขณะที่การค้นหา Twitter ความเห็นเกี่ยวกับลูกค้าของเขา, ซานฟรานซิสพีอาร์ผู้ประกอบการเจสัน Throckmorton สังเกตเห็นโพสต์จากมหาวิทยาลัยโอเรกอนในระดับปริญญาตรี ค้นหาต่อไปเขาก็พบว่าบล็อกจากนักศึกษาเดียวกันคุยวิธีอุตสาหกรรมพีอาร์ได้รับการพัฒนา “เราบอกว่า ‘นี่คือประเภทของบุคคลที่เรากำลังสนใจใน” Throckmorton, 34 พูดว่า ผู้ร่วมก่อตั้งของ $ 5,000,000 LaunchSquad ติดต่อนักเรียนเธอได้รับเชิญไปเยี่ยมชมและลงเอยด้วยการเพิ่มของเธอให้กับพนักงานของเขาจาก 35

Throckmorton ไม่ได้เป็นผู้ประกอบการเพียงแค่ใช้เครือข่ายทางสังคม, บล็อกและเครื่องมืออื่น ๆ Web 2.0 ที่จะรับสมัครพนักงาน เบน Swartz ร่วมก่อตั้งและประธานของชิคาโกที่ปรึกษาด้านการตลาดแบบโต้ตอบ บริษัท Marcel สื่อคาดการณ์ว่าเขาได้รับการว่าจ้างสามในสี่ของพนักงาน 21 คนของเขาโดยใช้เว็บทรัพยากร 2.0 Swartz, 34, มีความกระตือรือร้นเกี่ยวกับการใช้ LinkedIn และ Facebook ในการเรียนรู้เกี่ยวกับผู้สมัครในเชิงลึก “ในงานโดยทั่วไปที่คุณอาจได้รับสายความสนใจ” เขากล่าวว่า “ใน LinkedIn, คุณสามารถหาผู้ที่พวกเขาเชื่อมโยงกับ. ใน Facebook, คุณอาจพบว่าบางกลุ่มและสมาคมและภาพแม้แต่. มันทำให้เราขนาดมากกว่างานแบบคงที่สามารถนำเสนอ.”

นอกจากนี้ที่ดีขึ้นบริการวัตถุประสงค์ทั่วไปของอุตสาหกรรมการรับพนักงานเป็นจุดเริ่มต้นที่จะนำเสนอฟังก์ชั่นเว็บ 2.0 แบบสำหรับเว็บไซต์พนักงานที่เฉพาะเจาะจง งานเว็บไซต์ InsidersReferral.com อิงค์ Jobirn (jobirn.com) hooks ถึงนายจ้างและผู้สมัครนายหน้าผ่านทาง IM มากกว่าเดิม แต่ช้าลง e-mail “มีหลายข้อเสนอที่ควรจะทำโต้ตอบ” บรูซ Ge ผู้ก่อตั้งและซีอีโอของ บริษัท กล่าวว่า “แทนที่จะส่งอีเมลพวกเขาควรจะส่งข้อความโต้ตอบแบบทันที.”

เนื้อหายังคงอยู่ด้านล่าง

TheCareerMole.com ตั้งค่าช่องทางสำหรับพนักงานในปัจจุบันกับผู้สมัครให้คำปรึกษาและให้ข้อมูลเกี่ยวกับวัฒนธรรมของ บริษัท และการจ้างงาน “เปิดสายใหม่ของการสื่อสารระหว่างผู้สมัครที่มีศักยภาพและ บริษัท ขนาดเล็กที่มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญกับประสบการณ์ของผู้สมัครและอัตราการแปลง” ผู้กำกับโอลิเวอร์เพอร์รี่กล่าวว่า ผู้สมัครที่รู้ว่าสิ่งที่คาดหวังของพวกเขาและสิ่งมีชีวิตใน บริษัท จริงๆอาจจะเป็นเหมือนมีแนวโน้มที่จะง่ายต่อการจ้างและการทำงานได้ดีขึ้น

mushrooming ของ Web 2.0 เทคโนโลยีที่ควบคู่ไปกับการทำความเข้าใจความคิดริเริ่มของนายจ้างของวิธีการใช้เครื่องมือเหล่านี้เพื่อค้นหาและจ้างพนักงานที่สัญญาว่าจะรุนแรงก​​่อร่างใหม่ภูมิทัศน์การสรรหาแฟน ๆ เช่น Throckmorton พูด “ไม่มีไม่เคยมีวิธีที่ดีกว่าในเชิงรุกออกไปและหาและจ้างคนที่คุณคิดว่ามีความเหมาะสมกับตำแหน่งของคุณ.”

ค่าใช้จ่ายที่เป็นแหล่งท่องเที่ยวที่สำคัญ “คุณจริงๆไม่สามารถรับใดมีประสิทธิภาพมากขึ้นกว่าการสรรหาเว็บ” Caren โกลด์เบิร์กนักวิจัยชาวอเมริกันมหาวิทยาลัยทรัพยากรบุคคลพูดว่า ในระหว่างขั้นตอนเบื้องต้นของ Jobirn ค่าใช้จ่ายอะไรเลยและ LinkedIn ค่าใช้จ่ายเฉพาะสำหรับการส่งอีเมลไปยังผู้สมัคร เว็บไซต์อื่น ๆ เป็นจำนวนมากเช่น Twitter, มีโฆษณาสนับสนุน

ราคาเป็นที่น่าสนใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเทียบกับค่าธรรมเนียมนายหน้า ‘สำหรับตำแหน่งที่ประสบความสำเร็จ “Facebook และ LinkedIn ไม่คิดค่าบริการ 20-30 ค่าธรรมเนียมร้อยละถ้าคุณจ้างคน” Swartz พูดว่า “นายหน้าบางคนอาจล่าฉันลงสำหรับคำพูดนี้ แต่ในระบบเศรษฐกิจนี้ทุกคนจะต้องดูบรรทัดด้านล่าง.”

ความสามารถในการค้นหาผ่านกลับมาเหมือนประวัติศาสตร์งานใน LinkedIn, บล็อก, เว็บไซต์เครือข่ายสังคมและทรัพยากรอื่น ๆ Web 2.0 มีนายจ้างบางการสื่อสารใหม่ที่น่าสนใจและช่องทางการวิจัยเพื่อให้แน่ใจว่า แต่การสรรหา Web 2.0 มีขอบหยาบน้อยเช่นกัน สำหรับสิ่งหนึ่งที่ Ge รายงานว่าแผนของเขาเริ่มต้นที่จะเน้นการแนะนำบุคลากรที่อยู่ใน Jobirn รับความเดือดร้อนเมื่อเขาตระหนักว่านายหน้าคนได้มาร่วมงานกว่าพนักงาน “ตอนที่เราเปิดตัวเว็บไซต์ที่เราคิดว่าควรจะมีเป็นจำนวนมากของพนักงานการลงทะเบียนสำหรับการแนะนำผลิตภัณฑ์” จีอีกล่าวว่า “แต่มันกลับกลายเป็นว่าเราได้นายหน้ามากขึ้น.”

ชายสามารถทำงานได้ถ้านายจ้างส่งเสริมให้พนักงานเพื่อแสดงข้อมูลเกี่ยวกับหน้าที่งานและวัฒนธรรมองค์กรที่เพอร์รี่กล่าวว่า “ถ้าพนักงานของคุณมีสินทรัพย์ที่ใหญ่ที่สุดของคุณทำไมไม่ใช้ประโยชน์จากพวกเขาเพื่อช่วยให้คุณแยกความแตกต่างของ บริษัท ของคุณและดึงดูดและรับสมัครพรสวรรค์ในอนาคต” นั่นคือสิ่งที่ Swartz ไม่กระตุ้นให้พนักงานในการสร้างรายการบล็อกเกี่ยวกับ Marcel สื่อซึ่งมีรายได้มากกว่า 3 ล้านบาทในการขายประจำปี, ฉาบปูนเว็บไซต์ของ บริษัท ด้วยกับความคิดเห็นของพนักงานและแม้แต่การวางพอดคาสต์ของข่าวบนเว็บไซต์ของ บริษัท

ปัญหาก็คือว่าเว็บไซต์ยอดนิยมเช่น Facebook, LinkedIn และ MySpace ได้รับการออกแบบสำหรับเครือข่าย person-to-person, ตำแหน่งงานไม่ได้ เว็บไซต์เหล่านี้พึ่งพา e-mail ซึ่งเป็นช้าลงและการโต้ตอบน้อยกว่า IM จีอีกล่าวว่า “แม้ว่าทวิตเตอร์มีตัวเลือก [เวลาจริง] ส่งข้อความคนได้รับจำนวนมากของเสียง. บน Jobirn ทุกอย่างเกี่ยวกับงาน.”

อาศัยอย่างหนักในการสรรหา Web 2.0 เอ็นร้อยหวายยังสามารถพยายามที่จะรับสมัครแรงงานที่มีความหลากหลาย ตัวอย่างเช่นบันทึกโกลด์เบิร์กถ้าคุณใช้เทคโนโลยี Web 2.0 ที่จะสรรหาชนกลุ่มน้อยหรือคนงานที่มีอายุมากกว่าอัตราที่ลดลงจากการเป็นเจ้าของเครื่องคอมพิวเตอร์และการใช้งานอินเทอร์เน็ตจะทำให้พวกเขายากที่จะหาไม่ได้ง่ายขึ้น ในทำนองเดียวกันผู้บริหารระดับสูงอาจจะไม่ได้รับการคัดเลือกที่ดีที่สุดโดยใช้เว็บกลยุทธ์ 2.0 “ถ้ามันรองประธานหรือรองประธานอาวุโสโอกาสที่เรากำลังจะไปหาคนที่เหมาะสมไม่สูงเช่นเดียวกับเมื่อคุณกำลังใช้เครื่องมือเครือข่ายสังคมเหล่านี้” Throckmorton พูดว่า

ในท้ายที่สุดไม่มีใครได้เห็น Web 2.0 แทนนายหน้าของมนุษย์และการสัมภาษณ์ “มันไม่สามารถและจะไม่เคยเปลี่ยนหันหน้าเข้าหากันสนทนา” Swartz พูดว่า “มันควรและสามารถใช้ในการโยนสุทธิกว้างที่จะหาบุคคลที่มีคุณสมบัติอื่น ๆ ที่มีความเข้าใจที่ดีขึ้นของสิ่งที่คุณกำลังมองหาและได้รับความเข้าใจที่ดีขึ้นของพวกเขาเป็นใคร.”

ในฐานะที่เป็นบริการต่างๆเข้าสู่โลกของการสรรหา Web 2.0 รวมถึงบางอย่างที่ไม่เคยได้รับการออกแบบมาสำหรับชนิดของงานที่, Swartz รู้สึกตื่นเต้นเกี่ยวกับแนวคิดของ “การสรรหาเมฆ.” “นั่นคือความสามารถในการใช้ประโยชน์จากโอกาสใน Web 2.0 ในเวลาเดียวกัน” เขากล่าวว่า

จนแล้ว Web 2.0 ผู้บุกเบิกการสรรหาจะได้พบกับโลกเล็กน้อย clunky แต่ตามที่แฟน ๆ ที่มีประสิทธิภาพสูงและมีประชากรน้อยของกลยุทธ์การรับสมัครงาน แต่มันอาจจะไม่ถูกประชาชนประปรายเป็นเวลานาน พูดว่าโกลด์เบิร์ก “ระบุว่ามันมาในราคาที่ต่ำมากและไม่ได้เช่นอิทธิพลต่อทัศนคติขององค์กรและความตั้งใจที่จะไล่ตามการจ้างงาน, องค์กรจะโง่ที่จะไม่ให้เป็นส่วนหนึ่งของแพคเกจการสรรหาของพวกเขานี้.”

ทำสัญลักษณ์ว่า Henricks เขียนในทางธุรกิจและเทคโนโลยีสำหรับสิ่งพิมพ์ชั้นนำและเป็นผู้เขียนไม่ได้เป็นเพียงการใช้ชีวิต